作者 李良达 2012.10.27

问题内容：年关将至，身为主管的人最头痛的就是打考绩的问题，可否请问有什么比较好的考绩评量方式？因为总不能把每个人都打高分，可是，你不论将谁的分数打低了，他都一定会来抱怨，主管在这时候可真的很难为。

答：

打考绩的确是主管最头痛的问题，以下提供几个原则给你参考：

一、 要避免月晕现象(或是月晕效果)

打考绩最要避免的就是受到主观印象影响，一般通称为月晕现象(或月晕效果)。也就是说，如果某一个人在某一方面或某件事情上表现很好，你就误以为他什么都好、样样都好；反之亦然，如果某个人在某一方面有缺失，你就误以为他不堪造就，样样都不好。

孔子曾说过，不以言举人，不以人废言，是避免月晕现象的最佳原则。你不要因为某个人说了一句好话、提了一个好案子，就以为他一定是个优秀的人才；你也不要因为一个人平常表现不佳，就以为他说的话、他提的案都是很差劲的。身为主管，你要尽可能客观，一个人在某方面表现突出，你还是要仔细观查他在其他方面如何，反之亦然。

而要避免月晕现象最好的办法有三：

第一是最好逐月纪录同仁的工作表现，否则你到年底才来回想，在年终刚好有重大表现的人很吃香。

第二是最好建立明确的考评标准，按着标准来评量，就比较能避免自己主观印象的影响。

第三是最好有多元化的评量标准，从多种角度来评鉴同仁的表现，不是只单看业绩或单看某个点，这样就可以减少月晕现象出现。

二、 要有多元而平衡的评量标准

通常我们都会看同仁的工作表现(业绩或效率)来打考绩，这很容易失之偏颇。

比如说有某个同仁，他很会做表面关系，在主管面前他都表现得很突出，可是私下他在其他同事面前却是态度非常糟糕；又或者他虽然业绩不错，可是他是毫无伦理道德的到处抢同仁的客户来堆高自己的业绩，因此造成同仁士气低落，更造成顾客对公司印象不好，他对公司其实是个很大的祸害，但你如果只看表面上的业绩，你很容易误以为他是拯救公司的英雄呢。

所以这几年流行所谓的平衡记分卡(balanced score card)的考绩评量方式，它是以四个面向来评量同仁的工作表现，业绩(或做事的效率)只是其中一个面向，如果同仁只在此一面向表现好，考绩是不会高的。其他三个面向包括顾客关系(避免同仁为了业绩伤害顾客关系)，组织内部的互动(避免同仁以伤害和谐的方式争取工作表现)，以及个人的成长(同仁不能只知道工作、没有继续终身学习)，这四方面都在水准之上，考绩才会高。

三、 不要想做滥好人

我个人认为，虽然主管不要失之主观，但也不要失之温情，不要想做滥好人，你如果不敢把表现差的人的考绩打低一些，你会伤害整个团队明年的工作士气，大家都不想再努力了，因为到年终结果大家考绩都一样，那么平时努力工作还有什么意思。

所以主管在尽量避免主观之后，还是要有魄力，该高的要敢于给高，才有激励士气的效果，该低就要给低，否则你让他不知觉醒，到头来还是害了他。(2005.12.27)

【延伸阅读】: