作者 SDK 2010.08.22

台灣高科技業的成就舉世聞名，從鴻海到竹科，南北不到一百公里，卻掌握全球資訊科技產業約60～70%的動脈，這背後重要的推手是一群素質優良又便宜的工程師。

而吸引其前仆後繼投入的重要因素，則是台灣特有的「員工股票分紅制度」。這是什麼制度？即公司將年度盈餘應分配給員工的盈餘獎金轉換成股票給員工，員工免費得股票後，可將股票以當時證券市場價格賣出，獲取中間價差，而這往往是工程師辛苦一年最大的收穫。此特有制度，在稅賦公平的聲浪與國際會計接軌的要求下將正常化，未來不僅非免費取得，也要轉為薪資費用，影響公司年度盈餘甚鉅。


當初，工程師努力工作就是為了將公司績效做好，讓公司股價上揚，股票分紅的價差就可賺多點。這下可好，錢變少了，工程師工作起來似乎不再帶勁，「薪」情真差，紛紛離職，部門主管急忙問人資單位該怎麼辦？俗語說：「重賞之下必有勇夫。」以往有成本便 宜的員工分紅制度，主事者往往忽略提出企業願景、建立企業文化、投入資源「經營／培育／留任」人才、了解員工工作需求、調整組織氣候、建立雇主品牌形象的基本功夫，一旦金錢激勵的光環褪色，員工對「非金錢激勵」的需要就一一浮現了。

筆者發現，年資三年以下的新人特別需要凝聚他們對「公司願景」、「企業使命價值」及「團隊合作」的向心力與認同感，並在工作上指派資深人員予以工作輔導與心理調適，讓新人能迅速的學習專業技能、融入團隊，並進而能獨當一面完成任務。年資三年以上同仁的離職原因中：「部門主管領導風格不適應」、「希望接受有突破性的工作挑戰」、「需要生涯學習發展機會」、「獲得主管的褒獎肯定」是最常見的原因，「不滿意薪水」反而不是前三項的主要原因。

若以會計報表做比喻：企業主常說「人是本公司最重要的資產」，則一名員工初進入公司時一定是會計報表上的「資產」，但為何到當員工離職、工作無力，反而變成報表的「負債」呢？「資產變負債」！這是非常令人遺憾的事。一位理性成熟的主管對一名高績 效、高熱情、高承諾、高投入的員工有極大影響，而能成就高績效員工所需要的管理能力可歸納以下幾點：1.設定目標；2.賦能授權；3.溝通輔導；4.結果管理 ；5.變革領導；6.褒獎。

因此在筆者的公司，今年起特別針對中階以上主管，就以上重點項目安排不同的訓練培育課程，落實基本管理能力的培育，回歸非金錢的激勵管理，讓主管與同仁有更成熟理性的目標設定與授權、更為彼此的工作付出互相體諒感謝。

人才是本世紀企業、國家最重要的「戰略資源」，各國莫不積極採取具體行動來培養、挖掘人才，甚至搶奪人才來面對新的全球化世紀。員工的「心情」對了，企業就成功一半。您準備好了嗎？