绩效管理
【作者:SDK】日舞小子(sundance kid)奇想 2011.06.26
学校到了六月底、民间企业到了年底，在这个时候都要做两件事情：设定明年年度目标与检讨今年成绩，而设定明年年度目标又与今年实际营运结果息息相关。如何检讨今年的年度目标呢？相信大家都不陌生：就是进行绩效考核（Performance Appraisal, PA）。
每个人对绩效考核一定又爱又怕，它像考试成绩放榜，一年工作的努力在主管心中是好、是坏终于有个评判。拿到特优，那么明年的年终奖金会有不错的报酬，若是表现不如理想未达目标，免不了拿到不良的绩效评等，别说升官轮不到，就连奖金要多分一点都机会不大。
因此绩效考核就像马儿前面的萝卜与后面的棍子，一方面鼓励每一个人努力工作；另一方面也鞭策每一个人不可摸鱼打混，以免被老板炒鱿鱼。
那么每家公司都应该有一套严密完整的考核制度罗？或许您不相信，笔者任职的公司过去一直没有正式的绩效考核制度！没有绩效考核制度？那该如何分出努力工作与不努力工作的员工呢？
一套完整的绩效考核制度的确很重要，不过一如考试引导教学，当你设计了考核的项目；你也决定了员工「只做什么」与「不做什么」的行为态度，所以绩效考核往往也是企业精神与企业文化的展现。
笔者任职的公司过去没有一套完整的绩效考核制度，因为经营者相信「人性本善」，充分尊重人性，相信每一个人都会努力工作、为部门、为公司求取最大的利益。既然如此，就不需要绩效考核制度来区分不努力工作的员工了。
这样的看法不无道理，不过，这毕竟是个理想，仍有少部分的人是比较懒惰、摸鱼打混，而且若不藉由相对客观的考核机制，将公司的目标清楚传达给员工，那么全体员工对公司的共同目标与价值观就不容易凝聚起来。
因此，经营阶层经过几番挣扎后，仍决定自明年起进行一套温和的绩效管理制度。
何以说是「温和」的呢？因为在一般企业中最讲究数字管理；最重视「关键绩效指标」（KPI），各部门往往为了设定KPI而头痛不已；也常常因为一个KPI是单一团队的功劳或跨部门团队的功劳而争夺不休。有鉴于此，笔者任职的公司虽然将工作目标列为绩效管理的一环，但却不是最关键的一环，除了工作目标之外，又加上了「企业行为准则」与「员工核心能力」及「主管核心能力」。
这样做是希望藉由阐述企业行为准则的内涵，让员工认同企业的核心价值（如「顾客满意度」、「团队合作」），也经由要求「员工核心能力」（如「自我发展」）及「主管核心能力」（如「沟通辅导」）的提升来提升组织整体的竞争力。这套绩效管理制度不以「审查」目标达成率为目的，而在「发展」（Development）、寻找符合企业需要的人才。
每个人都曾经历各种不同形式的考核，每一次考核对我们都是省思与改善自我的机会。但，在各种考核中只有永生上帝对我们的考核最重要，那是一辈子在行为上、心灵上的目标，他的教导、他的期盼都清楚写在圣经中，只要我们学习倚靠遵循，尽力行出来，上帝给的「绩效管理」，结果都是充满祝福与恩典。